Al het recht dat betrekking heeft op onderwijsinstellingen en de rechtsrelaties regelt tussen betrokkenen in het onderwijs, valt onder het onderwijsrecht. De wetgeving vindt oorsprong in de Grondwet (bijvoorbeeld de vrijheid van onderwijs), het Burgerlijk Wetboek (voorbeeld: Boek 7 als het gaat om de rechtspositie van de onderwijswerknemers) maar ook wetten die bijvoorbeeld zien op het primair en voortgezet onderwijs (Wet op het primair onderwijs;  Wet op het voortgezet onderwijs) en de medezeggenschap (Wet medezeggenschap op scholen).

Rechtspositie openbaar en bijzonder onderwijs

Met de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) is de rechtspositie van werknemers in het openbaar en bijzonder onderwijs gelijk getrokken. Het reguliere arbeidsrecht geldt nu ook voor de werknemer in het openbaar onderwijs.

Akte van aanstelling of benoeming wordt arbeidsovereenkomst

Tot 1 januari 2020 gold voor een werknemer in het openbaar onderwijs dat deze een akte van aanstelling ontving, een eenzijdige aanstelling. Met de invoering van de Wnra ontvangt de werknemer van de onderwijswerkgever een arbeidsovereenkomst, een tweezijdige rechtshandeling.

In het bijzonder onderwijs werd gewerkt met de term ‘akte van benoeming’. In onderwijswetgeving is deze term vervangen door ‘arbeidsovereenkomst’ om de terminologie gelijk te trekken met de terminologie uit het Burgerlijk Wetboek. De gewijzigde terminologie heeft inhoudelijk geen gevolgen voor werknemers in het onderwijs.

De PO-raad en VO-raad hebben een standaard arbeidsovereenkomst beschikbaar gesteld in verband met de invoering van de Wnra, zodat onderwijsinstellingen het wiel niet zelf hoeven uit te vinden als het gaat om de veranderingen voor het onderwijs. Uiteraard zal iedere onderwijsinstelling dit standaard document moeten personaliseren.

Veranderingen openbaar onderwijs

Een belangrijke wijziging is dat de ketenbepaling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten nu ook geldt voor het openbaar onderwijs, hoewel in cao’s afwijkende bepalingen kunnen zijn opgenomen over deze ketenbepaling.

Werkgevers in het onderwijs zullen bij arbeidsovereenkomsten die zes maanden of langer duren, moeten aangeven of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Dit is de zogenoemde aanzegtermijn.

Bij ontslag geldt de preventieve toets: voordat een werknemer kan worden ontslagen, controleert het UWV of de kantonrechter of is voldaan aan alle regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De ontslaggrond bepaalt welke instantie deze toets verricht:

- het UWV bij een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

- de kantonrechter in alle andere gevallen.

Bevoegdheids- en bekwaamheidseisen

Een docent kan niet zomaar starten voor de klas. Er gelden bevoegdheids- en bekwaamheidseisen om benoembaar te zijn.

Met een diploma van een lerarenopleiding is een docent bevoegd voor een bepaald vak. Bekwaamheidseisen gaan over vakinhoudelijke, vakdidactische en pedagogische bekwaamheid. Deze eisen zijn vastgelegd in de Wet op de beroepen in het Onderwijs (wet BIO) en het Besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel. Iedere werkgever in het onderwijs moet middels een bekwaamheidsdossier per docent aantonen dat de docent daadwerkelijk bekwaam is.

Zonder het juiste diploma zijn er tóch mogelijkheden om les te geven. Dit zijn uitzonderingssituaties waaraan voorwaarden zijn gekoppeld, zoals de maximale duur om les te mogen geven zonder het juiste diploma.

In de praktijk ondervinden onderwijswerkgevers veel druk als gevolg van het zoeken naar voldoende en bevoegde docenten. Het komt regelmatig voor dat een onderwijswerkgever pressie vanuit de Inspectie ervaart omdat een docent vanwege de onbevoegdheid een scholingstraject moet afronden binnen een bepaalde periode, ondank het feit dat de docent naar ieders tevredenheid, bevlogen en met goede resultaten lesgeeft. Niet zelden leidt de onbevoegdheid tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Pressie vanuit de Inspectie of zo’n rechtsgang kan voorkomen worden, door vanaf de start van de arbeidsovereenkomst met de docent de bevoegdheid op de agenda te zetten tijdens periodieke gesprekken, zodat geen van de betrokkenen voor verrassingen komt te staan.  

Verklaring omtrent gedrag

Erg geldt een verplichting voor iedereen die in het onderwijs werkt om bij indiensttreding een originele Verklaring omtrent gedrag (VOG) te overleggen. De VOG mag niet ouder zijn dan zes maanden. In de praktijk wordt regelmatig een ontslagprocedure gevoerd, omdat de werknemer de VOG niet aan de werkgever overhandigt. Er worden wisselende resultaten behaald met deze ontslagprocedures. Hier doet het gezegde ‘voorkomen is beter dan genezen’ opgeld. Problemen rondom die VOG zijn eenvoudig door werkgevers te voorkomen, door:

- van de werknemer een VOG te verlangen vóór het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst;

- in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde op te nemen met een harde termijn waarbinnen de VOG beschikbaar moet zijn. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct als de voorwaarde wordt vervuld. Er gelden strikte regels als het aankomt op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. De letterlijke formulering van het beding wordt streng door kantonrechters getoetst. Tip: laat u als werkgever adviseren over de juiste formulering van zo’n ontbindende voorwaarde.

Disciplinaire maatregelen

Werkgevers in het onderwijs kunnen maatregelen opleggen als er sprake is van plichtsverzuim. De cao’s in het onderwijs geven een overzicht van de mogelijkheden, maar schrijven ook de procedure voor die gevoerd moet worden. Het is zaak als werkgever in een vroeg stadium met de juridisch adviseur te overleggen, zodat iedere stap in het traject op het juiste moment wordt gezet. De motivering van de maatregel is uiterst belangrijk, omdat een werknemer met succes de maatregel van tafel kan krijgen door een ondeugdelijke motivering door de werkgever. Mocht het plichtsverzuim leiden tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst komen, dan zal een gedegen dossieropbouw de beëindiging vereenvoudigen.

‍