Advocaat-dichtbij-abonnement
Snel schakelen met een advocaat is soms noodzakelijk als werkgever bij:
- een incident met een werknemer
- de overtreding van een concurrentiebeding
- een vastlopend re-integratietraject met een arbeidsongeschikte werknemer
- een dreigend conflict
- de ontvangst van een brief van een werknemersadvocaat.
Maar ook alledaagse vraagstukken kunnen vragen om een kort lijntje met een arbeidsrecht advocaat:
- hoe bereken ik de transitievergoeding als er sprake is van ouderschapsverlof?
- mijn werknemer heeft een WIA-uitkering, kan ik wel een vaststellingsovereenkomst aangaan?
- scholingsovereenkomst: kan ik bij het einde van de arbeidsovereenkomst alles van werknemer terugvorderen?
Met ons ‘Advocaat-dichtbij-abonnement’ heb je snel toegang tot een gespecialiseerd advocaat arbeidsrecht die advies en begeleiding kan geven.
Disfunctioneren en verbetertraject
Uit de periodiek gesprekscycli met een werknemer of na een incident kan disfunctioneren aan het licht komen. Wat staat een werkgever dan te doen? Een verbetertraject starten. Het vertrekpunt voor een verbetertraject is de taak- of functiebeschrijving, waarin de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden staan omschreven. Het primaire doel van zo’n traject is om het functioneren weer op het gewenste niveau te krijgen. Wordt dat doel niet behaald, dan ligt beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de hand. Een goed doorlopen verbetertraject baant de weg vrij voor een ontslag op de d-grond: het ontslag van de werknemer vanwege ongeschiktheid voor de functie (artikel 7:669 lid 3 onderdeel d).
Hoe ziet een goed verbetertraject er nu uit? Een stappenplan:
- eerste gesprek: werkgever en werknemer bespreken de verwachting aan de hand van de taak- of functiebeschrijving, de kritiek op het functioneren wordt over en weer besproken, als ook de verbeterpunten. Dit gesprek eindigt met het voorstel een verbetertraject te starten als ook de inhoud van dit traject.
- start verbetertraject: de punten die aantoonbaar verbeterd moeten zijn aan het einde van het traject, worden vastgelegd. Er worden afspraken gemaakt over de frequentie van evaluatie van het traject. Als er scholing en/of begeleiding nodig is, wordt dit vastgesteld en in gang gezet. Maak bespreekbaar dat het traject niet vrijblijvend is. Degradatie of ontslag is een reële mogelijkheid als het verbetertraject uiteindelijk niet leidt tot het gewenste resultaat.
- tussentijdse gesprekken en evaluatie: periodiek, bijvoorbeeld iedere twee weken of iedere maand bespreken de werkgever en de werknemer het traject. Is er bijsturing nodig? Kan de werkgever nog iets bijdragen om het traject te laten slagen? Dan is dit een uitgelezen kans om dat te bespreken.
- iedere genoemde stap wordt vastgelegd en door werkgever en werknemer (voor gezien dan wel akkoord) ondertekend.
- eindgesprek: tijdens dit gesprek wordt besproken of het doel van het verbetertraject is behaald. Het vervolg kan zijn een verlenging van het verbetertraject, herplaatsing in een andere (lagere) functie of beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Schorsing, non-actief, vrijstelling van werk
Als werkgever kan een situatie ontstaan dat je onderzoek wil doen op de werkvloer zonder aanwezigheid van de werknemer. Of er moet een sanctie worden opgelegd vanwege onaanvaardbaar gedrag van de werknemer. Een schorsing, non-actiefstelling of vrijstelling van werk kan dan als maatregel aan de orde zijn.
Deze termen komen uit de praktijk en zijn geen juridische begrippen die een basis vinden in een wet. Cao’s kunnen wél een nadere definitief geven van deze termen. Tijdens een opgelegde maatregel heeft de werknemer recht op doorbetaling van salaris. Het is zaak de maatregel altijd schriftelijk te bevestigen aan de werknemer.
Zieke werknemer en re-integratie
Als een werknemer arbeidsongeschikt uitvalt, zullen werkgever en werknemer samen een re-integratietraject ingaan. De ‘Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’ biedt houvast bij de stappen die in het re-integratieproces gezet moeten worden.
Uiterlijk in week 6 van de arbeidsongeschiktheid moet een bedrijfsarts een probleemanalyse opmaken.
Binnen acht weken na de eerste datum van arbeidsongeschiktheid moeten werkgever en werknemer samen een plan van aanpak opstellen. Dit plan is gebaseerd op de probleemanalyse van de bedrijfsarts.
Duurt de arbeidsongeschiktheid voort, dan zal de werkgever uiterlijk in week 42 de werknemer ziek moeten melden bij het UWV.
Als de re-integratie niet heeft geleid tot een (volledig) herstel, zal in week 91 na de eerste ziektedag door de werknemer een WIA-aanvraag moeten worden ingediend bij het UWV.
De wet verbetering poortwachter geeft regels over de verplichtingen die werkgevers en werknemers over een weer hebben.
Een re-integratietraject met een zieke werknemer zorgt in de praktijk voor veel praktische vragen:
- welk loon moet ik betalen tijdens het eerste en tweede ziektejaar?
- de werknemer wil passend werk niet verrichten, wat nu?
- de werknemer bezoekt de bedrijfsarts niet meer, wat nu?
- de werkgever en werknemer verschillen van mening over de re-integratie, wat staat ons te doen?
Ons advies is: ga op zoek naar maatwerk-advies voor de beste vervolgstap in het re-integratieproces.
Ontslag werknemer
Uitstroom van werknemers gebeurt op verschillende manieren:
- einde van rechtswege: doordat de einddatum van een tijdelijke arbeidsovereenkomst is bereikt, door overlijden of door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Wat dit laatste betreft gelden er speciale aanvullende regels
- einde tijdens de proeftijd
- opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer
- ontslag met wederzijds goedvinden: een werkgever en werknemer komen samen overeen dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Dit kan door het tekenen van een beëindigingsovereenkomst, vaak ook een vaststellingsovereenkomst genoemd
- einde via tussenkomst van het UWV
- einde via tussenkomst door een kantonrechter
- ontslag op staande voet
- einde door het inroepen van een ontbindende voorwaarde.
De werkgever zal een redelijke grond moeten hebben om een werknemer te ontslaan. De wettelijke ontslaggronden staan opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW:
- a-grond: bedrijfseconomisch ontslag
- b-grond: langdurige arbeidsongeschiktheid
- c-grond: frequent ziekteverzuim
- d-grond: disfunctioneren
- e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten
- f-grond: werkweigering wegens gewetensbezwaar
- g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
- h-grond: ontslag wegens een
- i-grond: cumulatiegrond, biedt de mogelijkheid om één van de voorgaande ontslaggronden te combineren.
Wat de situatie ook is, ieder ontslag moet binnen één van de hierboven genoemde ontslaggronden geplaatst kunnen worden. Is dat niet het geval, dan wordt een ontslag lastig.
De werkgever zal naast een redelijke grond ook duidelijk moeten maken (behalve bij de e-grond) dat de werknemer niet herplaatst kan worden binnen een redelijke termijn in een andere passende functie.
Vaststellingsovereenkomst
Een werkgever en werknemer kunnen samen afspreken dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Dit is een ontslag met wederzijds goedvinden. Zo’n ontslag kan alleen schriftelijk. De afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd.
Checklist vaststellingsovereenkomst:
- NAW-gegevens
- reden voor ontslag
- initiatief werkgever
- geen verwijt werknemer
- geen dringende reden voor ontslag
- geen passende herplaatsingsmogelijkheden
- op moment ondertekening van de overeenkomst heeft werknemer geen concreet uitzicht op ander werk of relevante informatie daarover verzwegen
- datum einde arbeidsovereenkomst
- opzegtermijn in acht nemen
- werkzaamheden voortzetten, vrijstelling van werkzaamheden c.q. opname vakantiedagen
- eindafrekening: vakantietoeslag, vakantiedagen en overige emolumenten
- beëindigingsvergoeding inclusief transitievergoeding
- datum waarop eindafrekening en vergoeding wordt betaald
- verstrekking van bruto-netto specificatie
- afspraken bij arbeidsongeschiktheid van werknemer op of een maand na de einddatum
- afspraken indien werknemer voor de beoogde einddatum een andere dienstverband kan aangaan
- bijdrage outplacement
- bijdrage in scholing
- bijdrage kosten van rechtsbijstand
- geheimhoudingsbeding
- concurrentiebeding en/of relatiebeding
- inleveren van de bedrijfseigendommen
- referenties en getuigschrift
- afspraken over aanpassing van social media
- finale kwijting
- bedenktermijn
- plaats van ondertekening
- datum waarop de afspraken zijn overeengekomen
- parafering iedere pagina van de overeenkomst door partijen
- ondertekening van de laatste pagina van de overeenkomst door partijen.
Ontslagvergoeding
Bij ontslag op initiatief van een werkgever heeft een werknemer, zowel in tijdelijke als vaste dienst, recht op een transitievergoeding. Vanaf de eerste werkdag heeft een werknemer recht op transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.
Reorganisatie
Reorganiseren is van alle tijden. De noodzaak dient zich aan in economisch zware tijden, maar ook tijdens een laagconjunctuur reorganiseren bedrijven, bijvoorbeeld vanwege organisatorische of technologische veranderingen.
Reorganiseren is mensenwerk. Het is zaak om een team te formeren, waarin allerlei disciplines zijn verenigd:
- directeur (bestuurder) die beslissingsbevoegd is
- financieel verantwoordelijke: controller, accountant etc
- HR verantwoordelijke
- juridisch verantwoordelijke
- notulist
- bij grote reorganisaties: communicatiespecialist.
Nadat het team is geformeerd, zal een tijdpad opgesteld moeten worden, zodat in een tijdlijn duidelijk wordt welke stappen genomen moeten worden.
Een stappenplan reorganisatie:
- opstellen reorganisatieplan
- voorgenomen besluit
- opstellen sociaal plan
- consultatie OR: altijd
- consultatie bonden: indien cao dit voorschrijft of de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing is
- WMCO-melding bij het UWV als binnen een tijdvak van drie maanden van tenminste 20 werknemers die werkzaam zijn in één werkgebied de arbeidsovereenkomsten worden beëindigd
- definitief besluit tot reorganisatie
- indiening formulier A bij het UWV
- plenaire bijeenkomst met werknemers waarin reorganisatie wordt medegedeeld
- individuele bijeenkomsten met werknemers; vaststellingsovereenkomst kan worden aangeboden en toegelicht
- indiening formulier B en C bij het UWV als het gaat om medewerkers die níet hebben gekozen voor ontslag
- ontslagvergunning
- opzeggen arbeidsovereenkomsten.
Tijdens een reorganisatie spelen diverse wetten en regels een cruciale rol. Kom niet voor verrassingen te staan en laat u adviseren en begeleiden bij een reorganisatie-traject.
.svg){kind=small}