Arbeidsongeschikt en re-integratie

Bij ziekte zijn er rechten en plichten waaraan werkgevers en werknemers zich moeten houden. Zo is een werknemer verplicht zich ziek te melden bij de werkgever en kan de werkgever regels opstellen over hoe de werknemer zich ziek kan melden. Een werkgever mag niet vragen naar de medische klachten of de aard en oorzaak van de ziekte.

De werkgever mag de werknemer bevragen als het gaat om de verwachte duur van de uitval en naar de status van de lopende werkzaamheden. Als de werkgever een bedrijfsarts inschakelt, is de werknemer verplicht deze te bezoeken, zodat bijvoorbeeld vastgesteld kan worden of een werknemer in staat is om (passend) werk te verrichten en welke interventies bijdragen aan het herstel van de werknemer.

Ziek zijn kan gevolgen hebben voor de hoogte van het loon. De arbeidsovereenkomst c.q. de cao regelt de invloed van ziekte op het loon. De werkgever is in ieder geval verplicht tijdens de eerste twee ziektejaren minimaal 70% van het salaris door te betalen.

Minimaal eens per zes weken bespreken werkgever en werknemer als het goed is de voortgang van de re-integratie. Er wordt een plan van aanpak opgesteld en deze wordt iedere zes weken bijgewerkt (of eerder als er zich ontwikkelingen voordoen).

Het eerste half jaar van de arbeidsongeschiktheid hoeft de werknemer geen werk te accepteren dat niet passend is. Twijfelt een werknemer of het re-integratiebureau dat de werkgever heeft gekozen wel past, dan kan de werknemer verzoeken een ander bureau in te schakelen. Een goede klik is immers onontbeerlijk in een re-integratietraject.

Bij twijfel over het re-integratietraject kan een werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.

Geen salaris van werkgever

Salaris is een primaire arbeidsvoorwaarde. Het zorgt er voor dat werknemers in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Er zijn verschillende redenen waarom een werkgever geen salaris uitbetaalt aan een werknemer:

- betalingsonmacht: de werkgever kan het salaris niet betalen vanwege financiële problemen;

- verschil van mening over het recht op salaris;

- als sanctie op het niet-naleven van re-integratieverplichtingen;

- bij een ontslag op staande voet.

Wat er ook aan de hand kan is, als werknemer is het zaak de werkgever te verzoeken om het salaris door te betalen. Dan komt er mogelijk ook opheldering over de reden van het niet betalen van het salaris. Blijft de werkgever weigeren te betalen, dan is het noodzakelijk om een sommatiebrief te sturen. En blijft de salarisbetaling dan nog uit? Dan kan via de kantonrechter geprobeerd worden de salarisbetaling af te dwingen.  

Waarschuwing of berisping

De wet geeft geen definitie van een ‘waarschuwing’ of een ‘berisping’. Toch kan een werkgever een officiële waarschuwing of berisping geven, bijvoorbeeld bij ongewenst gedrag of ongewenste handelingen. Als de werkgever de waarschuwing of berisping in een brief aan de werknemer bevestigt, dan is het als werknemer verstandig ook per brief of e-mail een reactie terug te sturen. In die brief of e-mail kunnen alle punten opgesomd worden, die niet juist zijn.

Een werkgever kan de werknemer vragen akkoord te gaan met de waarschuwing of berisping. Een tip is om het document van de werkgever ‘voor gezien’ te ondertekenen en niet ‘voor akkoord’. Dit geeft ruimte om op een later moment in alle rust te kunnen reageren op de visie van de werkgever.

De werkgever zal de brieven opnemen in het personeelsdossier. Als een werknemer binnen een korte periode meerdere waarschuwingen of berispingen heeft ontvangen, kan dit voor een werkgever reden zijn om de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen.

Er zijn cao’s die regels geven over de procedure bij een waarschuwing of berisping, zoals bijvoorbeeld een maximale bezwaartermijn.

Arbeidsconflict en dreigend ontslag

Een meningsverschil met de werkgever kan uitgroeien tot een arbeidsconflict: over arbeidsvoorwaarden, werktijden, een overplaatsing, een functiewijziging etc. Als een oplossing in onderling overleg niet lukt, wat dan? Zoek juridische ondersteuning. Een advocaat arbeidsrecht kan beoordelen of de standpunten overeind blijven, maar ook behulpzaam zijn bij het bereiken van de oplossing.  

Vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst

Een werkgever en werknemer kunnen samen beslissen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wordt een ‘beëindiging met wederzijds goedvinden’ genoemd. De gemaakte afspraken over de beëindiging worden vastgelegd in een overeenkomst: de vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd.

Indien de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst nog geen nieuwe baan heeft gevonden, kan een WW-uitkering aangevraagd worden bij het UWV. Het UWV toetst of er een recht bestaat op een WW-uitkering en bepaalt de duur van die uitkering. De minimale eisen waaraan een vaststellingsovereenkomst moet voldoen zijn:

- de naam en het adres van de werkgever en de werknemer;

- het initiatief van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de reden van beëindiging;

- de omschrijving dat er geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag;

- dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden;

- de einddatum van de arbeidsovereenkomst;

- afspraken over de eindafrekening en wanneer deze tot uitbetaling komt;

- de datum van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst;

- de vermelding van de bedenktermijn.

In de praktijk zal de vaststellingsovereenkomst meer omvatten dan deze punten. Het is als werknemer zaak om de vaststellingsovereenkomst vóór de ondertekening juridisch te laten toetsen.  

Ontslagprocedure

De werkgever heeft ontslag aangezegd of is een ontslagprocedure gestart, wat nu? Belangrijk is dat in Nederland een toets vooraf moet plaatsvinden, voordat een werkgever een werknemer kan ontslaan. Ontslag is dus niet zomaar gerealiseerd. Is er geen sprake van een ontslag op staande voet, het aflopen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst of een ontbindende voorwaarde, dan heeft enkel de aanzegging van ontslag door de werkgever niet het effect dat de arbeidsovereenkomst ook direct eindigt.

Een werkgever kan een werknemer alleen met succes ontslaan, als er sprake is van een zogenaamde ‘redelijke grond’. Wat een redelijke grond voor ontslag is, is opgesomd in de wet. De verschillende ontslaggronden zijn:

- bedrijfseconomisch ontslag

- langdurige arbeidsongeschiktheid

- frequent ziekteverzuim

- disfunctioneren

- verwijtbaar handelen of nalaten

- werkweigering wegens gewetensbezwaar

- verstoorde arbeidsverhouding

- ontslag wegens een

- cumulatiegrond, biedt de mogelijkheid om één van de voorgaande ontslaggronden te combineren.

Als er binnen een redelijke termijn een herplaatsingsmogelijkheid is in een andere passende functie, dan kan een werknemer níet worden ontslagen (behalve bij de ontslaggrond ‘verwijtbaar handelen of nalaten’).

Bij een ontslag op initiatief van een werkgever kan een werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding.

Het is als werknemer zaak om advies in te winnen over het voorgenomen ontslag, zodat na het ontslag aanspraak kan worden gemaakt op een WW-uitkering.